In occasione del Mese del Pride, MA ha ospitato una conversazione online dal vivo con due ospiti: Joanne Lockwood (lei/lei), specialista in Consapevolezza e Inclusione Transgender, Relatrice principale e Podcaster con sede nel Regno Unito, che aiuta le aziende a sviluppare strategie per processi equi di risorse umane come l'acquisizione di talenti, la gestione delle prestazioni e l'esperienza del dipendente, e Fred Lopez (lui/lui), Direttore Esecutivo del San Francisco Pride, la cui missione è educare il mondo e commemorare la cultura, celebrare il patrimonio e liberare le persone della comunità LGBT.

Insieme a un pubblico partecipativo su LinkedIn, hanno discusso insieme argomenti come la visibilità e l'autenticità sul luogo di lavoro e cosa possono fare le aziende per assicurarsi che queste due aree siano radicate nella loro cultura a lungo termine.

Visibilità e Autenticità sul Lavoro

Essere visibili favorisce una maggiore autenticità, o è il contrario? O entrambe le parole hanno lo stesso significato? Anche se la risposta a queste domande potrebbe non essere ovvia, e le persone avranno le proprie definizioni in mente, è innegabile che entrambi gli argomenti siano strettamente correlati.

Le sfaccettature della visibilità

Ci sono davvero due sfaccettature della visibilità. Essere visibili agli altri e essere visibili alle proprie persone.

"Sono professionalmente trans. Non nascondo la mia identità; sono chi sono". Questa affermazione diretta è di Joanne, che si descrive come Specialista dell'Inclusione e dell'Appartenenza. Ma prima di poter essere a suo agio nell'essere visibile al mondo, ha dovuto imparare a essere a suo agio con se stessa.

Prima di internet, quando le informazioni non erano così facilmente accessibili o condivisibili, quando non era così facile sapere cosa stesse succedendo dall'altra parte del mondo o anche a volte sulla nostra soglia, era più difficile affrontare i conflitti interni e la confusione che potevano verificarsi nella mente di uno. Era più difficile identificare e trovare persone simili, persone con cui ci si può relazionare perché stanno passando attraverso la stessa situazione. Per quanto riguarda le persone transgender, ad esempio: "Prima di internet [...], l'unico ritratto delle persone transgender era 'classe bassa, stigmatizzata o qualche tipo di feticcio. Non è stato fino a internet che ho iniziato a capire che tutti avevano una storia che non era diversa dalla mia. Questo ha creato credenza. Questo ha creato questa visione che non ero solo, non ero pazzo. Le storie delle altre persone erano diverse, ma il nucleo era molto simile", ricorda Joanne.

La scorsa decade ha sicuramente offerto più opportunità alle persone di essere più visibili.

Le sfide dell'essere autentici sul luogo di lavoro

Alla domanda "Ti è facile essere il tuo autentico io sul luogo di lavoro?" rivolta al pubblico, la maggior parte delle risposte è stata negativa.

Matt ricorda di riflettere sulla sua carriera e di ricordare i momenti e gli impieghi in cui è stato trattenuto e messo in una scatola, dopo che qualcuno gli ha chiesto qualche anno fa perché non è andato più avanti nella sua carriera; le persone considerate parte di una minoranza, o più semplicemente etichettate come 'diverse', affrontano avversità e a volte sono richieste, esplicitamente dal luogo di lavoro o addirittura a volte da loro stessi, di mettersi una maschera.

"Nascondersi" dietro una maschera, fingere di essere qualcuno che non sei, o semplicemente essere la metà di ciò che sei, ha un impatto sul tuo percorso di carriera? Alcuni diranno che sicuramente lo ha. In alcune situazioni, non essere il proprio io completo e autentico o non sentire quel senso di appartenenza e accettazione sul lavoro può avere un impatto diretto sul benessere e, alla fine, sulle prestazioni.

Dall'altra parte della linea, essere ufficialmente "fuori" potrebbe essere una cosa positiva per la persona "scoperta", ma più impegnativa per l'entourage. Joanne ricorda le difficoltà che sua moglie e sua figlia hanno dovuto superare nella loro vita, come portare Joanne al barbecue dell'azienda o accompagnare sua figlia all'altare al suo matrimonio.

Quindi, quando si tratta di essere il proprio autentico io sul luogo di lavoro, ognuno ha la propria esperienza. E, come era prevedibile, c'è ancora lavoro da fare nelle aziende perché le persone si sentano a loro agio nel essere se stesse.

Iniziative e Sfide delle Aziende

Oggi sempre più aziende sono disposte ad affrontare questi problemi. Che sia con piccole azioni sporadiche o come parte di un approccio ufficiale alla "Diversità e Inclusione". Ma è sempre difficile accontentare tutti.

Le sfide del sostegno aziendale alle "minoranze"

Tutte le iniziative, specialmente quando fatte pubblicamente, non sono sempre ben accette da tutti.

È facile, ad esempio, evidenziare l'ipocrisia di un'organizzazione che pubblicamente compie azioni a favore della comunità LGBTQ+ nei paesi occidentali in cui è implementata, mentre tace in altri paesi dove tale argomento è ancora altamente tabù, o semplicemente vietato. Oppure, l'azienda che cambia il suo logo alla bandiera arcobaleno a giugno difenderà anche i diritti LGBTQ+ per il resto dell'anno?

La questione del tokenismo, dello sfruttamento o del mettere il profitto prima dell'inclusione è una domanda che spesso viene alla mente di molte persone.

Qualunque siano le ragioni di una scelta strategica di D&I, è importante che un'azienda rimanga fedele ai propri valori, sia vocale al riguardo internamente e faccia sentire ai dipendenti accettati e al sicuro.

Iniziative grandi e piccole

Fred suggerisce una serie di iniziative concrete interne, da sforzi piccoli ma incisivi ad azioni più grandi: l'uso dei pronomi (su distintivi, LinkedIn, firme email, ecc.), integrare la cultura LGBTQ+ nel calendario commemorativo generale dell'anno, fare donazioni a organizzazioni benefiche LGBTQ+, essere intenzionali nel creare opportunità, mentorare e promuovere persone queer, ecc.

La formazione, la consapevolezza e i discorsi per le persone che stanno lottando (per capire qualcun altro o accettare se stessi) sono anche grandi passi in avanti interni.

Essere circondati dalle persone giuste per il supporto, cercare e scegliere la lotta giusta al momento giusto è importante, perché a volte, uno potrebbe non essere nella giusta mentalità per rispondere al capo che ha usato maldestramente un riferimento LGBTQ+ come un insulto divertente, o per sfidare i 21 stereotipi LGBTQ+ su cui il collega ha basato la sua conversazione dell'ora di pranzo.

Infine, dare voce a quelle persone che hanno bisogno di visibilità e spazio per essere autentiche è essenziale.

Per Concludere...

Non tutto è semplice e il tokenismo, lo stigma, le percezioni sbagliate e gli stereotipi non scompariranno da un giorno all'altro.

Ma si tratta di provare e non avere paura di commettere errori, educare e non punire, e soprattutto si tratta di essere coerenti e resilienti.

Come ha detto Fred, "Quando siamo tutti insieme in un unico luogo, in numeri troppo difficili da negare, questo porta potere e c'è un senso di scopo e importanza".

Se non hai avuto la possibilità di partecipare al nostro evento live, puoi guardare la replica qui: https://www.linkedin.com/video/live/urn:li:ugcPost:6810581315142852608/

Se sei curioso di conoscere il nostro ospite e gli ospiti, visita i loro profili LinkedIn:

• Joanne: https://www.linkedin.com/in/jolockwood/
• Fred: https://www.linkedin.com/in/alfredolo76/