À la lumière du Mois de la fierté, MA a organisé une conversation en direct en ligne avec deux invités : Joanne Lockwood (elle), spécialiste de la sensibilisation et de l'inclusion des personnes transgenres, conférencière principale et animatrice de podcasts, basée au Royaume-Uni, qui aide les entreprises à développer des stratégies pour des processus RH équitables tels que l'acquisition de talents, la gestion des performances et l'expérience des employés. Nous avons également eu Fred Lopez (il), directeur exécutif du San Francisco Pride, dont la mission est d'éduquer le monde et de commémorer la culture, de célébrer l'héritage et de libérer les personnes de la communauté LGBT.

En compagnie d'une audience participative sur LinkedIn, ils ont discuté des thèmes de la visibilité et de l'authenticité sur le lieu de travail, et de ce que les entreprises peuvent faire pour s'assurer que ces deux aspects sont ancrés dans leur culture à long terme.

Visibilité et authenticité au travail

Être visible favorise-t-il davantage l'authenticité, ou est-ce le contraire ? Ou ces deux mots ont-ils le même sens ? Alors que la réponse à ces questions peut ne pas être évidente, et que les gens ont leurs propres définitions en tête, il est indéniable que ces deux sujets sont étroitement liés.

Les différentes facettes de la visibilité

Il y a vraiment deux facettes à la visibilité. Être visible aux yeux des autres et être visible pour ses propres pairs.

"Je suis professionnellement trans. Je ne cache pas mon identité ; je suis qui je suis." Cette déclaration directe est de Joanne, qui se décrit comme spécialiste de l'inclusion et de l'appartenance. Mais avant de pouvoir être à l'aise d'être visible pour le monde, elle a dû apprendre à être à l'aise avec elle-même.

Avant Internet, lorsque l'information n'était pas si facilement accessible ni partageable, lorsque cela n'était pas aussi facile de savoir ce qui se passait de l'autre côté du globe ou même parfois à notre porte, il était plus difficile de faire face aux conflits internes et à la confusion qui pouvaient survenir dans la tête d'une personne. C'était plus difficile d'identifier et de trouver des personnes partageant les mêmes préoccupations. En ce qui concerne les personnes transgenres, par exemple : "Avant Internet [...], le seul portrait des personnes transgenres était 'sous-classe, stigmatisé ou une sorte de fétiche. Ce n'est qu'avec Internet que j'ai commencé à réaliser que tout le monde avait une histoire qui n'était pas différente de la mienne. Cela a créé une croyance. Cela a créé cette vision que je n'étais pas seule, je n'étais pas folle. Les histoires des autres étaient différentes, mais le cœur en était très similaire.", se souvient Joanne.

La dernière décennie a certainement offert plus d'opportunités aux personnes d'être plus visibles.

Les défis de l'authenticité sur le lieu de travail

À la question "Est-il facile pour vous d'être votre véritable moi sur le lieu de travail ?" posée à l'audience, la majorité des réponses étaient négatives.

Matt se souvient avoir réfléchi à sa carrière et se rappelle des moments et des emplois où il a été freiné et mis dans une case, après qu'on lui ait demandé il y a quelques années pourquoi il n'avait pas progressé davantage dans sa carrière ; les personnes considérées comme faisant partie d'une minorité, ou plus simplement étiquetées comme 'différentes', font face à l'adversité et sont parfois contraintes, explicitement par le lieu de travail ou même parfois par elles-mêmes, de mettre un masque.

"Se cacher" derrière un masque, agir comme quelqu'un que l'on n'est pas, ou simplement être à moitié de ce que l'on est, a-t-il un impact sur le parcours professionnel ? Certains diront que cela en a certainement. Dans certaines situations, ne pas être entièrement soi-même ou ne pas ressentir ce sentiment d'appartenance et d'acceptation au travail peut avoir un impact direct sur le bien-être, et éventuellement sur la performance.

D'un autre côté, être officiellement "out" peut être une bonne chose pour la personne "outée", mais plus difficile pour l'entourage. Joanne se souvient des difficultés que sa femme et sa fille ont dû surmonter dans leur propre vie, comme amener Joanne au barbecue de l'entreprise ou accompagner sa fille jusqu'à l'autel à son mariage.

Ainsi, en ce qui concerne le fait d'être soi-même au travail, chacun a son expérience. Et sans surprise, il y a encore du travail à faire dans les entreprises pour que les gens se sentent à l'aise d'être eux-mêmes.

Initiatives et défis des entreprises

Aujourd'hui, de plus en plus d'entreprises sont prêtes à aborder ces problèmes. Que ce soit avec de petites actions sporadiques ou dans le cadre d'une approche officielle de "Diversité et Inclusion". Mais il est toujours difficile de plaire à tout le monde.

Les défis du soutien corporatif aux "minorités"

Toutes les initiatives, surtout lorsqu'elles sont faites publiquement, ne sont pas toujours bien accueillies par tout le monde.

Il est facile, par exemple, de souligner l'hypocrisie d'une grande organisation qui fait publiquement des actions en faveur de la communauté LGBTQ+ dans les pays occidentaux où elle est implantée, tout en restant silencieuse dans d'autres pays où un tel sujet est encore fortement tabou, voire interdit. Ou encore, l'entreprise qui change son logo au drapeau arc-en-ciel en juin défendra-t-elle également les droits LGBTQ+ le reste de l'année ?

La question du favoritisme, de l'exploitation ou de la primauté des bénéfices avant l'inclusion est une question qui vient souvent à l'esprit de beaucoup de gens.

Quelles que soient les raisons du choix d'une stratégie de D&I, il est important pour une entreprise de rester fidèle à ses valeurs, d'être explicite à leur sujet en interne, de faire en sorte que les employés se sentent acceptés et en sécurité.

Des initiatives petites et grandes

Fred suggère un certain nombre d'initiatives internes concrètes, allant d'efforts petits mais impactants à des actions plus importantes : l'utilisation des pronoms (sur les badges, LinkedIn, les signatures d'e-mails, etc.), l'intégration de la culture LGBTQ+ dans le calendrier commémoratif global de l'année, les dons à des associations LGBTQ+, être intentionnel dans la création d'opportunités, le mentorat et la promotion des personnes queer, etc.

La formation, la sensibilisation et les discussions pour les personnes en difficulté (avec la compréhension des autres ou l'acceptation d'elles-mêmes) sont également d'énormes avancées internes.

Être entouré des bonnes personnes pour obtenir du soutien, tendre la main et choisir le bon combat au bon moment est important, car parfois, on ne sera pas dans le bon état d'esprit pour répondre au responsable qui a maladroitement utilisé une référence LGBTQ+ comme une insulte amusante, ou pour remettre en question les 21 stéréotypes LGBTQ+ sur lesquels un collègue a basé sa conversation à l'heure du déjeuner.

Enfin, donner une voix à ces personnes ayant besoin de visibilité et d'espace pour être authentiques est essentiel.

En conclusion...

Tout n'est pas simple et le favoritisme, la stigmatisation, les perceptions erronées et les stéréotypes ne vont pas disparaître du jour au lendemain.

Mais il s'agit d'essayer et de ne pas avoir peur de faire des erreurs, d'éduquer et non de punir, et surtout, d'être cohérent et résilient.

Comme l'a dit Fred,  "Quand nous sommes tous ensemble, en nombre et trop difficiles à nier, cela porte du pouvoir et il y a un sentiment de dessein et d'importance."

Si vous n'avez pas eu la chance d'assister à notre événement en direct, vous pouvez regarder la rediffusion ici : https://www.linkedin.com/video/live/urn:li:ugcPost:6810581315142852608/

Si vous êtes curieux de connaître notre animateur et nos invités, n'hésitez pas à visiter leurs profils LinkedIn :