En el marco del Mes del Orgullo, MA organizó una conversación en vivo en línea con dos invitados: Joanne Lockwood (ella), especialista en concienciación e inclusión de personas trans, oradora principal y podcaster del Reino Unido, que ayuda a las empresas a desarrollar estrategias para procesos equitativos de recursos humanos como adquisición de talento, gestión del rendimiento y experiencia del empleado; y Fred Lopez (él), Director Ejecutivo del San Francisco Pride en EE. UU., cuya misión es educar al mundo y conmemorar la cultura, celebrar la herencia y liberar a las personas de la comunidad LGBTQ+.

Junto con una audiencia participativa en LinkedIn, discutieron juntos los temas de visibilidad y autenticidad en el lugar de trabajo, y qué pueden hacer las empresas para asegurarse de que estas dos áreas estén arraigadas en su cultura a largo plazo.

Visibilidad y Autenticidad en el Trabajo

¿Ser visible permite más autenticidad, o es al revés? ¿O ambas palabras tienen el mismo significado? Mientras que la respuesta a estas preguntas puede no ser obvia, y las personas tendrán sus propias definiciones en mente, es innegable que ambos temas están fuertemente relacionados.

Las capas de la visibilidad

Realmente hay dos capas de visibilidad. Ser visible para otras personas y ser visible para tus propias personas.

"Soy profesionalmente trans. No oculto mi identidad; soy quien soy." Esta declaración directa es de Joanne, quien se describe a sí misma como especialista en inclusión y pertenencia. Pero antes de poder sentirse cómoda siendo visible para el mundo, tuvo que aprender a sentirse cómoda consigo misma.

Antes de internet, cuando la información no era tan fácilmente accesible ni compartible, cuando no era tan fácil saber qué estaba sucediendo al otro lado del mundo o incluso a veces en nuestra puerta, era más difícil lidiar con los conflictos internos y la confusión que podía ocurrir en la mente de uno. Era más difícil identificar y encontrar personas afines, personas con las que uno puede relacionarse porque están pasando por lo mismo. En el caso de las personas transgénero, por ejemplo: "Antes de internet [...], el único retrato de las personas transgénero era 'clase baja, estigmatizada o algún tipo de fetiche. No fue hasta internet que empecé a darme cuenta de que todos tenían una historia que no era diferente a la mía. Eso creó creencia. Eso creó esta visión de que no estaba sola, no estaba loca. Las historias de otras personas eran diferentes, pero el núcleo era muy similar.", recuerda Joanne.

La última década definitivamente ha ofrecido más oportunidades para que las personas sean más visibles.

Los desafíos de ser auténtico en el trabajo

Ante la pregunta "¿Es fácil ser tu auténtico yo en el trabajo?" realizada a la audiencia, la mayoría de las respuestas fueron negativas.

Matt recuerda reflexionar sobre su carrera y recordar los momentos y empleos en los que lo frenaron y lo encasillaron, después de que alguien le preguntara hace algunos años por qué no había llegado más lejos en su carrera. Las personas consideradas parte de una minoría, o simplemente etiquetadas como 'diferentes', enfrentan adversidades y a veces se les exige, explícitamente por parte del lugar de trabajo o incluso a veces por ellos mismos, ponerse una máscara.

¿"Esconderse" detrás de una máscara, actuar como alguien que no eres o simplemente ser la mitad de lo que eres, ¿impacta en tu trayectoria profesional? Algunos dirán que definitivamente lo hace. En algunas situaciones, no ser tu yo completo y auténtico o no sentir ese sentido de pertenencia y aceptación en el trabajo puede tener un impacto directo en el bienestar y, eventualmente, en el rendimiento.

Por otro lado, estar oficialmente "fuera" puede ser algo bueno para la persona "descubierta", pero más desafiante para el entorno. Joanne recuerda las dificultades que su esposa e hija tuvieron que superar en su propia vida, como llevar a Joanne a la barbacoa de la empresa o llevar a su hija al altar en su boda.

Entonces, cuando se trata de ser tu auténtico yo en el trabajo, cada persona tiene su propia experiencia. Y, como era de esperar, aún hay trabajo por hacer en las empresas para que las personas se sientan cómodas siendo ellas mismas.

Iniciativas y Desafíos de las Empresas

Hoy en día, cada vez más empresas están dispuestas a abordar estos problemas. Ya sea con pequeñas acciones esporádicas o como parte de un enfoque oficial de "Diversidad e Inclusión". Pero siempre es difícil complacer a todos.

Los desafíos del apoyo corporativo a las "minorías"

No todas las iniciativas, especialmente cuando se hacen públicas, son bien recibidas por todos.

Es fácil, por ejemplo, señalar la hipocresía de una gran organización que realiza públicamente acciones a favor de la comunidad LGBTQ+ en los países occidentales donde está implementada, mientras guarda silencio en otros países donde ese tema sigue siendo tabú o simplemente está prohibido. O bien, ¿la empresa que cambia su logotipo a la bandera arcoíris en junio también defenderá los derechos LGBTQ+ el resto del año?

La cuestión del tokenismo, la explotación o poner las ganancias antes que la inclusión es una pregunta que a menudo viene a la mente de mucha gente.

Independientemente de las razones de elección de una estrategia de D&I, es importante que una empresa se mantenga fiel a sus valores, que sea vocal al respecto internamente, que haga que los empleados se sientan aceptados y seguros.

Iniciativas grandes y pequeñas

Fred sugiere una serie de iniciativas internas concretas, desde esfuerzos pequeños pero impactantes hasta acciones más grandes: el uso de pronombres (en distintivos, LinkedIn, firmas de correo electrónico, etc.), integrar la cultura LGBTQ+ en el calendario conmemorativo general del año, hacer donaciones a organizaciones benéficas LGBTQ+, ser intencional al crear oportunidades, mentorizar y promover a personas queer, etc.

La formación, la conciencia y las charlas para personas que tienen dificultades (con entender a alguien más o aceptarse a sí mismos) también son grandes avances internos.

Estar rodeado de las personas adecuadas para obtener apoyo, buscar y elegir la pelea adecuada en el momento adecuado es importante, porque a veces uno no estará en la mentalidad adecuada para responder al jefe que utilizó torpemente una referencia LGBTQ+ como insulto divertido, o para desafiar los 21 estereotipos LGBTQ+ sobre los que basó su conversación en la hora del almuerzo.

Finalmente, dar voz a esas personas que necesitan visibilidad y espacio para ser auténticas es esencial.

Para Concluir...

No todo es sencillo y el tokenismo, el estigma, las percepciones equivocadas y los estereotipos no van a desaparecer de la noche a la mañana.

Pero se trata de intentar y no tener miedo de cometer errores, educar y no castigar, y lo más importante es ser constante y resistente.

Como dijo Fred, "Cuando todos estamos juntos en un solo lugar, en números que son demasiado difíciles de negar, eso lleva poder y hay un sentido de propósito e importancia."

Si no tuviste la oportunidad de asistir a nuestro evento en vivo, puedes ver la repetición aquí: https://www.linkedin.com/video/live/urn:li:ugcPost:6810581315142852608/

Si tienes curiosidad por conocer a nuestro anfitrión e invitados, visita sus perfiles de LinkedIn:

• Joanne: https://www.linkedin.com/in/jolockwood/
• Fred: https://www.linkedin.com/in/alfredolo76/